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    每次开会,一提到产品的改进,黄工往往第一个跳出来反对,而且火气很大,嗓门很高。黄工反反复复强调最多的一句话就是:“要能改,早就改了,还轮到现在。想当初,我们没日没夜地研究各种情况,排除了所有的可能,最终确定的体系和标准,已经是现有条件下能做到的最好结果了,不可能存在更好的方案。还想要更好,那就再投钱,把现有设备全换了,质量一定上去……”

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    澳门bb电子游戏相(行为)的应对,不是不可以学,但一个萝卜一个坑,学过的未必将来再遇到,遇到的未必以前已学过,永远被“变化”牵着鼻子,非常被动。

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    一种产品,虽然你最多可记住7个相关信息,但在你头脑里,最终只会保留一个信息和这种产品关联起来,而且一旦挂好钩,今后你只要一见到或一提起这种产品,头脑中将只会浮现出这个唯一的信息。

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    耿莉莉案例里:耿莉莉深知自己的能力,并坚持为人处世的操守。有所为(用标书展现具备的资格实力),有所不为(不因贪图利益而违反职业操守,同流合污)。耿莉莉的正直善良、为人行事正好顺应了“为善,福虽未至,祸已远矣”的天意人道。耿莉莉也因此规避了一个个潜在的陷阱,远离了被卷入后同归于尽的祸事,笑到了最后。

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    黎叔是财务部资历最老的员工,其工作原则就是“尽量方便自己”:一件很容易搞定的事,黎叔为了自己方便,有时候就会让同事们来回折腾无数次。如果别人和他急,他就会往椅子上一靠,教训道:“公司刚成立时,黎叔我就在这了,你还不知道在哪个学校读书呢,应该怎么做,我还不比你清楚。”

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    “我就是喜欢观察总结,我学身边比我强的人,不记他们每件具体事情的应对,而是分析:他们为什么要这么选择?选择的方法有什么特点?有什么效果?我该怎么借鉴?……”

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    经过观察了解,海伦发现帕米拉部门最近由于把精力都放在了海伦部门,对自己部门的主要考核业务反而疏失了,照这样下去,帕米拉最近的月度考核看样子有点够呛了。

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    在会上,任毅把情况向大家作了说明,然后含泪把装有遣散费的信封发给大家,祝大家好运。员工们听了后都很难过,很多人眼眶都红了。华忠心里也不好受,不过他作为财务主管,最清楚企业情况,他更多的是感到遗憾。

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    韩进案例里:韩进在员工们人人有奖,现场笑声一片的高潮时刻,突然发表激情演讲,让大家在意外之余,还没有反应过来之时,就打动了大家,从而让大家先入为主,产生了“计件制”有利于自己的心理假设,赢得了大家的支持,为下个月顺利推行“计件制”,打下了非常好的心理基础。

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    没日没夜地加班加点,承担了项目核心部分的攻关,工作非常出色,减轻了很多同事的压力,大家的网上农场也因此维护得很好,没有受到影响,发生旱灾、虫灾。王慧对此基本放心,主要还是缘于对自己控制能力的放心。不过项目毕竟太重要,关系到自己前程饭碗,一点也不担心是不可能的。

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    自从生日之后,黎叔就盼着其他同事过生日,可哪有这么巧,这么快的?黎叔等不及了,他就把这份心意全部体现在了与同事们的日常交往上。大家感觉黎叔完全像变了个人,嘘寒问暖的,有时候都关心得有点过了,夸张程度逗得大家直乐。

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    “我把您上面的4个步骤看作4个装东西的筐,您每做一件事情,我就把您4个步骤里的出招,扔到相应的筐里。以后如果我碰到类似的事情要应对时,做到哪个步骤,我就会到相应的筐里去找您的出招借鉴……其实筐里还有很多东西,不单单有您的出招,还有其他几位师兄的出招,只要我看见有人做事,我就会把他做事中4个步骤的招数,扔到我的筐里。我身边的人做的事,虽然千变万化,但每件事都只被我分解为4步,在我眼里只有4个筐。”

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    邓伟所在的企业近几年发展很快,一开始,向各地外派了很多销售代表;后来,成立了很多办事处;再后来,一些办事处又升级为分公司;现在,一些分公司则急剧膨胀,大有直追总部规模的趋势,运营成本迅速上升,但业绩相比之下则为负增长。其中,张扬所在的广州分公司最具代表性,规模越来越大,业绩愈来愈差,为此总部被迫特派邓伟作为“钦差大臣”,前去勘察、诊断,有必要就帮张扬擦擦屁股。

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    李勇听后,果然非常感兴趣,暗自思忖:“虽然,前期的这些密集会议策略,让自己很有成就感,管理层也对自己的流程控制很满意,但毕竟业绩非但没有起色,反而直线下降了。当然,如果最后完不成目标,也不会因此抹杀了自己个人的功劳,只是说明手下太弱智了,执行不到位。自己可以向管理层解释清楚,获得理解支持,最后大不了开掉几个废柴而已。但如果有办法,可以直接解决业绩下滑问题,这当然对自己更有利。而且过程中,又可以体现自己的雄才伟略,有这样的好事,那又何乐不为呢?”李勇马上就一口答应了。

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    bb电子试玩网站当然,在人民当家作主的今天,如果有人还敢大言不惭说:“因为老子官比你们大,所以老子永远比你们正确……”那后果就是非常有可能被奖励很多不同尺寸的鞋子。但几千年来封建王朝的思想灌输,或多或少给现代人留下了一些痕迹。现实社会中,相比上司,下属一般会先把自己界定为弱智些,容易犯错误些。事实上,很多时候也确实如此:没有几把刷子是当不了上司的,上司自有其位置的视野和智慧经验。向上司学习,尊重上司,应该是作为下属最起码的礼仪。但如果你不幸遇到上司的错误呢?假如:上司昏了头,领着大伙儿往深渊里跳,而且处于高度亢奋,谁劝也无用时,你该怎么办?白领张廖此刻正排在这支跳崖的队伍里,左右为难。

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    “如果用市场上其他的小企业来填补,相对最有可行性的一家企业,却刚被这家供应商给兼并了,其他企业的规模、质量等方面或多或少有些欠缺,一时肯定还无法实现完美衔接。”

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    具体阐述成功做事环(P4思维习惯)4个步骤的理论部分:知心(Probe), 亲见(Personal),设计(Plan),巩固(Plus)。每个“P”为一章,每章涉及很多行为学和心理学的专业知识,相对有一定的知识深度,细读慢咽会更有利于消化。

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    一来,现在的老板,以前的厂长贺桂,发迹也是从销售部杀出的血路,因而他并不把销售部这几位老部下看在眼里。贺桂把客户资源牢牢抓在手里,给张帆他们的授权很小,大多是些跑腿的活,大材小用地使着。二来,贺桂的性格,除了自负,还很吝啬多疑,每到考核奖励,能克扣就尽量克扣。如果张帆他们工作出点错,甚至还会怀疑是不是因为被克扣而泄私愤,让人很不舒服……

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    彼得认为:在一个等级制度中,每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任),就将被提升到更高一级职位;其后,如果继续胜任则将进一步被提升,直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是:“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。”这也就是组织里普遍存在“帕金森现象(不称职者当道)”的原因。

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    走了一千多里路后,学生见到老子,问:“何谓团团转?”老子答:“只因绳未断。”学生大惊:“你怎么知道的(指牛拴着吃草的事)?”老子答:“我不知道你具体讲的是什么事,你讲的是相,我论的是道……”

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    可是两周过去了,尤叔一点反馈也没有。美玉忍不住了,一问,尤叔一拍大腿:“忘了。”美玉比较有涵养,心想:“忘了就忘了吧,以后自己注意点,凡是尤叔的事要盯盯紧,老人家健忘。”于是,美玉只是叮嘱了一句:“抓紧办吧。”尤叔头点得像鸡啄米。美玉又放心了。

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    高明不禁有点绝望了,面对秦方这位纯种的冷血企业家,要改变他根深蒂固的观念,对于技术背景出身的高明而言,几乎是不可能办到的。既然自己无法打败他,就只能寻求双赢,高明决定换个思路,试着用“借尸还魂”之计,来寻求双赢点,解决问题:

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    如果我们一起从地球表面,向地心开挖,每个人开始时的环境都不会一样,但挖到地心,看到的东西则都一样了;反之,大家同时从地心向地表挖掘,刚开始时大家也差不多:岩浆、地幔、岩石……越接近地表,每个人见到的差异就越大:海洋、森林、沙漠、城市、乡村……

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